张璐原是一家公司的职工，在车间担任车床操作员。8个月前，张璐在工作中因机器突然出现故障，被飞出的铁屑击中双眼，虽经医治，但左眼无光感，右眼视力严重受损，被工伤部门认定为工伤且属五级伤残。

    出院后，公司考虑张璐已不适合原来工作，遂将其调岗至较为清闲的门卫室工作。由于张璐视力有限，无法完成相应工作，故一直没有上班。

    近日，张璐主动提交了离职申请，公司表示同意，并向其支付了一次性伤残就业补助金。可就张璐没有到门卫室上班期间的伤残津贴，公司却拒绝支付，理由是张璐可以获得伤残津贴的前提，是公司没有为张璐安排工作，而公司已为张璐调岗，故张璐无权获取。

    张璐遂咨询：公司的做法是否合法？

    笔者认为，公司的做法是错误的，其应当向张璐支付伤残津贴。

    《工伤保险条例》第36条规定职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额……

    虽然规定中已经将对职工“难以安排工作”，作为用人单位向职工按月发给伤残津贴的条件，但这并不等于只要用人单位安排了工作，便可以逃避发放伤残津贴的责任。因为对于用人单位来说，其首先必须保证所安排的工作符合工伤职工伤残的具体情况，使工伤职工能够通过新的岗位、新的工作得到更好的经济补偿和精神慰藉。

    也就是说，“难以安排工作”的判定，必须考虑用人单位和工伤职工双重因素，尤其是工伤职工的客观条件。只有在用人单位向工伤职工提供了合适的职位，而工伤职工无正当理由拒绝接受，或恶意苛求甚至以过分要求相要挟时，用人单位才能拒绝支付伤残津贴。反之，如果用人单位虽已安排工作，但工伤职工基于自身伤残原因，确实无法上岗，也应按“难以安排工作”论处。

    与之对应，虽然公司在张璐出院后，已经将张璐调岗至门卫室工作，但由于张璐伤残的是双眼，而眼睛对门卫工作至关重要，张璐基于视力有限而一直没有上班，完全不是出于恶意，反而是公司的调岗安排存在严重不妥，即属于“难以安排工作”之列，公司自然也就难辞其咎。