1、在第三方代发工资的情形下，劳动者与用人单位之间劳动关系的认定--陆某诉器械公司劳动争议案
法院经审理认为：器械公司和陆某符合劳动关系的主体资格，双方虽未签订书面劳动合同，但器械公司认可陆某由其公司制造部经理鹿某某同意入职，陆某在其公司车间工作,陆某穿着其公司工作服的照片和其公司向其发放的工作证、专用章,且陆某由器械公司车间工段长赵某某计算工时，故可以认定器械公司负责陆某的招聘录用、考勤记录等。
综上，虽然双方未签订书面劳动合同，但根据器械公司向陆某发放工作证和工作服、专用章,器械公司员工对陆某记工的事实，足以认定双方成立劳动关系。器械公司主张陆某与贸易公司之间存在劳动关系的抗辩意见，不予采信。器械公司未提交证据证明陆某的入职时间、离职时间、工资标准和支付情况、考勤，故法院采信陆某的主张，认定双方自2016年12月9日至2017年11月20日期间存在劳动关系，器械公司应支付陆某2017年10月和11月工资、未签订劳动合同二倍工资差额、经济补偿金。根据陆某提交的加班明细等证据，足以认定陆某存在加班的事实，器械公司应支付陆某延时加班工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资。
器械公司作为一家汽车复合材料产品的生产商，需要一部分劳动力从事车间操作工作，车间操作工属于劳动密集型典型工种，对劳动者的知识和技术要求相对较低，器械公司往往招用陆某等农民工作为临时工，不签订书面劳动合同，不缴纳社会保险。本案中，器械公司更是以订立虚假合同的方式，将陆某等人从事的车间操作业务以合同形式分包给贸易公司，约定贸易公司使用其公司场地进行加工，再将陆某等人的考勤、工资待遇、工作内容等制作成《外包工资明细》《内部职工介绍人员加工费明细》《贸易公司加工明细》，向贸易公司开具银行承兑汇票后，再委托贸易公司向陆某等人代发工资。器械公司通过这一系列包装操作，试图达到降低用工成本、规避相关劳动法律规定、逃避用人单位法定责任的目的。
依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用入单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，同时具备以上情形的，劳动关系成立。
另外，可以参照用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件、考勤记录等对劳动关系进行认定。就本案而言，器械公司和陆某符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，陆某经器械公司员工鹿某某同意入职，陆某在器械公司的车间提供劳动，陆某的工作属于器械公司的生产经营活动内容，且陆某接受器械公司的管理，器械公司向陆某发放了“工作证”“工作服”“工作专用章”，综合上述情形，足以认定器械公司与陆某之间存在劳动关系。器械公司的一系列包装和贸易公司代发工资等，均不能对抗陆某与器械公司之间形成劳动关系的事实。
在劳动关系中，劳动者往往是弱势一方。我国在进行劳动立法时，注重对劳动者进行倾斜保护，平衡劳动关系双方的利益。自2020年5月1日起正式施行的《保障农民工工资支付条例》从农民工欠薪这个问题出发，不再纠结劳动关系的认定、劳动合同的签订等，保障为用人单位提供劳动的农民工能获得劳动报酬。劳动关系的认定，对于全面保障农民工的工资、经济赔偿金、未签订劳动合同的二倍工资等待遇，仍具有至关重要的意义。无论用人单位委托第三方代发工资还是代缴社保，均不能逃避用人单位向劳动者支付工资报酬等法定责任。
2、关联企业混同用工的劳动者可择一主张用工主体责任——胡某诉汽车公司劳动争议案
法院经审理认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。原告在被告处工作，2019年第一季度工资由被告工作人员代发，被告向税务机关及其他单位出具证明，认可原告系被告公司员工，并清楚载明原告上班起始日期、职务、身份证号码等信息，可充分证明原告与被告之间建立了劳动关系。
虽原告签收工资的工资表上注明用人单位为旧车交易中心，部分工作内容亦与该交易中心相关联，但旧车交易中心与被告住所地相同、内部高级管理人员相同，经营范围相关联，二单位之间的关系与关联企业相类似。两单位混同用工造成劳动者无法准确判断实际用人单位的，该不利后果不应由劳动者承担。除了全日制劳动合同之外，一个劳动者只能与一个用人单位之间建立劳动关系，而被告向案外相关单位出具文书确认原告系该单位员工，故原告选择确认与被告之间存在劳动关系，法院予以认定。
案例文号:（2019）陕03民终1706号民事判决书
在劳动用工实践中，实际控制人相同或者经营范围相关联的部分企业内部组织重合、管理混乱，名义上的用工主体与负责日常管理、支付劳动报酬及实际接受劳动成果的主体互有交织，一旦企业之间推卸、规避用工责任，劳动者往往无法证明谁是适格的用工主体，这也为人民法院判决确认劳动关系和承担用工主体责任带来了困扰和争议，因而本案具有一定的典型性。
旧车交易中心与被告汽车公司虽然名称不同，但登记住所地、高级管理人员相同，经营范围及部分工作内容相关联，且作为独立经营重要识别依据的财务人员也为同一人，因此两公司在主体特征上类似于关联公司；劳动者在该两公司共同的经营场所工作，其工资表所载明的用人单位与税务机关留存证明等公文中载明的用人单位分属两个不同的单位，从该行为推知，两单位均有与劳动者建立劳动关系的意思表示，加之主体身份互相关联，故两公司对劳动者构成混同用工。
通常，一个劳动者在同一时期只能与一个用人单位之间建立劳动关系。《劳动与社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》明确了认定劳动关系时可参照的具体情形。但在混同用工的情况下，上述参考凭证往往可与两个以上的公司产生关联，在适用法定标准无法准确识别用人单位时，应综合考虑用人单位和劳动者的意思表示。本案中，两家公司在各自文件中均表示为原告的用人单位，则应视为其均愿意与原告建立事实劳动关系。原告现择一主张权利，故在与旧车交易中心建立劳动关系的范围内，双方成立了一致意思表示。
原则上来讲，混同用工主体均实际享有用人单位的权利，相应地也应承担对劳动者所负的义务，虽然在通常情况下，劳动者只能与一个用人单位成立合法劳动关系，但并不影响关联公司就其自身过错对劳动者的损失承担连带责任。如劳动者同时起诉关联公司的，应依法判决其承担连带责任，如仅仅起诉其中一个公司的，属于劳动者对自身权利的处分，人民法院应当予以尊重并在此基础上作出判决。
3、快递员与App平台企业间劳动关系确认之诉中“从属性”有无的审查要素--郭某诉科技公司劳动争议案
对于双方间是否存在劳动关系的判定,结合在案证据及双方陈述可知：
其一，从“入职”经过而言。郭某系在查找兼职信息时获悉App 平台招募快递员的信息，其对平台快递员的兼职属性有着清晰认知，且确是抱持着寻找兼职的心态注册成为平台快递员，其并无与特定用人单位建立稳定劳动关系、接受劳动关系的意愿。
其二，从双方约定而言。郭某与科技公司间并无劳动合同。反之，郭某在明知《合作协议》已排除劳动关系的情况下，仍接受《合作协议》并自主完成了后续注册行为。
其三，从收入来源而言。双方间并未约定底薪，且“收入”结算周期、计算方式及获利分配比例等明显有别于劳动关系项下工资的结算周期、计算方式以及用人单位与劳动者之间的利润分配比例。加之，郭某自述2015年至2019年曾先后从事后厨等其他工作。平台快递员并非其唯一、固定、稳定的收入来源。
其四，从用工管理而言。科技公司对郭某是否在线、是否抢单、在何地登录抢单均无管理。郭某在是否上线、是否抢单方面拥有绝对的自主权，有权因天气不好、心情不好等原因长期休息；以上自由、自主状态，完全与劳动关系项下劳动者应接受用人单位用工管理、应遵守劳动纪律的特点相悖。
退而言之，双方间是否属于非全日制用工劳动关系？在非全日制用工模式下，劳动者依然需要在用人单位的管理、安排下提供劳动，依然需要接受用人单位在工作时间、工作岗位、工作内容、考勤等诸多方面的管理和要求，劳动者仍处于被管理状态，双方间仍具有隶属性特征。但如前所述，本案中，郭某与科技公司间缺乏劳动管理，不符合非全日制用工劳动关系的特征。综上所述，郭某与科技公司间并非劳动关系。进而，郭某坚持以劳动关系为基础法律关系，以劳动争议为由，基于劳动法律、法规提出的各项诉求，缺乏事实及法律依据。
案例文号:（2019）京0108民初34030号民事判决书
近年来，随着互联网因素介入传统的劳动力供求关系，网约工队伍不断发展壮大。与之相伴，网约工与平台企业间是否成立劳动关系的现实问题被置于法台之上。其中，最为典型的即快递员与App平台企业间是否属于劳动关系。
网约工仅是互联网经济发展下的一种用工模式，并非特定法律概念，判断网约工与平台企业间是否成立劳动关系仍应以“从属性”为标准进行个案实体审查，在裁判“从属性”有无方面，可从如下七个方面入手：
双方间是否签订有劳动合同、合作协议。但在对《合作协议》等排除劳动关系的书面协议进行审查时，应考量网约工是否在充分知悉有关权益的情况下基于完全的意思自治而自愿签订协议排除劳动关系，并应在实质上审查双方间有无劳动用工管理关系。
劳动关系中，用人单位作为管理者，除关心劳动结果外亦关注劳动过程，会对劳动者的体力、智力、岗位适应性甚至团队契合度等提出要求并以面试等方式加以考核。但在非劳动关系中，相对方则更看重工作成果的交付，对个人的体力、智力等并无特殊要求，往往不加以审查。
劳动关系来源于劳动力与工资报酬的等价交换，因此主要劳动工具及生产资料的提供情况可作为考量要素用以辨别双方间是否为劳动关系。至于除主要劳动工具及生产资料外的其余物品，如标识身份的服装、卡片、贴纸等，由于并非劳动过程中的必备工具，故在判定双方是否构成劳动关系时证明力十分有限。
劳动关系体现为劳动者在用人单位的安排下从事劳动。因此，订单获取及分配方式应属于重点审查项目。通常，网约工的订单获取模式可分为抢单模式、“抢单+派单”模式、派单模式三类。显然，三种不同模式下，互联网平台企业对于网约工的管理程度依次逐渐加强。
用人单位享有用工管理权，有权对劳动者在工作时间、工作区域、劳动纪律等方面提出明确要求。在网约工模式下，则可体现为：（1）时间要求。如每日上线时间、每日最低在线时长等。（2）地域要求。如指定地域上线、指定地域接单等。（3）拒单自由。即网约工有无接单自由、有无拒单权。（4）业务考核及处罚权。
劳动者与用人单位间具有显著的经济从属性。从收入角度可审查双方是否约定底薪，同时，应注意考量平台企业与网约工间的收益分配比例。通常而言，劳动关系下平台企业在收益中的占比会高于非劳动关系下平台企业在收益中的占比。此外，需要考虑该种收入是否稳定地构成了网约工的主要经济来源。
劳动关系中“从属性”的另一表征为稳定性及排他性。基于劳动力资源的有限性和人身属性，除极个别法定情形及混同用工情形外，通常情况下某段时期内，劳动者仅可能稳定地、持续地接受一家用人单位的劳动管理并向其提供劳动、取得报酬。因此，判断互联网平台企业与“网约工”间是否为劳动关系可以从稳定性及排他性的角度加以考量。
以上七个方面的内容，可作为判断“从属性”有无的切入点,对网约工与平台企业间是否成立劳动关系加以判定。但需要格外加以关注的是，同一平台企业在不同时期可能对网约工采取不同的“管理模式”，甚至同一时期对不同的网约工采取不同的“管理模式”。由此，对于网约工与平台企业间是否具有“从属性”应个案判定。
总体而言，基于对经济发展规律的尊重，一方面裁判机关不应对劳动关系加以宽泛认定，不应将网约工一揽子纳入劳动关系范畴，如此方能助力市场经济的多样化健康发展；但另一方面，裁判机关亦应秉持和坚守保护劳动者合法权益的基本初衷，对于确实符合劳动关系的网约工依法确认其劳动者身份，给予其应有的劳动法律保护。
