根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，二倍工资差额是法律针对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而规定的用人单位的法律责任，二倍工资罚则设置的目的在于惩罚因违法不与劳动者订立书面劳动合同的用人单位，是法律对用人单位的惩罚性措施，该二倍工资差额并非劳动者基于实际付出劳动所得。基于此，在计算二倍工资差额时，在双方已经明确基本工资和基于劳动所得的绩效收入的情况下，应当以基本工资计算二倍工资差额更为妥当。

根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。”第三十六条规定劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时，第三十八条规定劳动者每周至少应该休息一天。这两条规定构成了我国的标准工时制度。用人单位主张实行不定时工作制、综合计算工时工作制，但未依法履行审批手续的，不应支持，但在计算加班费时，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素合理认定。劳动者主张加班费的依据是排班表，因医院排班表是为适应医疗工作连续性要求而安排，其中包括医院安排医护人员在夜间、休息日、法定节假日的值勤工作，在此期间可适当休息，工作强度不能等同于加班工作，一审据此认定超过标准工时即为加班时长从而计算加班费不妥。

如有相关证据证明用人单位存在社会保险补贴的客观事实，比如用人单位的工资表中有社会保险补贴一栏，明确载明社会保险补贴的具体数额，该数额并未超出法律规定的标准，且除去社会保险补贴后的工资不低于当地最低工资标准，该工资表由劳动者本人签字确认，则可以证明具有社会保险补贴的客观事实。且用人单位实际上亦并未给劳动者购买社会保险，则社会保险补贴不应计入劳动者应得工资范畴，不应计入离职前12个月的平均工资。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。

由以上法律规定可知，用人单位加付赔偿金的前提是劳动者曾向劳动行政部门投诉并由后者责令限期支付相关劳动报酬、加班费或者经济补偿等。如劳动者未能提交证据证明，关于其劳动报酬问题，劳动行政部门曾对用人单位做出责令限期支付的决定，未能证明在劳动行政部门责令限期支付后用人单位存在逾期支付的情况，其提出要求用人单位支付加付赔偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条所规定的法定要件，不予支持。

根据《安徽省工资支付规定》第十一条规定：“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。”如劳动者有证据证明其在职期间均存在加班的行为，而用人单位则抗辩称其已经支付了相应的加班工资。因上述法律规定用人单位对工资支付凭证具有两年保管义务，故用人单位对是否已经支付劳动者在职期间的加班工资具有两年举证责任，故劳动者应对两年之前用人单位未足额支付法定节假日、双休日、延时加班工资等承担举证义务。如举证不能，则两年之前的加班工资不予支持。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”劳动者主张绩效工资或业务提成，应属于用人单位自主决定管理范畴，劳动者应举证证明用人单位具有绩效或业务提成奖励办法及具体的奖励标准，以及符合支付绩效或业务提成的客观事实，否则将承担举证不能的不利后果。

根据国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《安徽省工资支付规定》第十一条第一款规定：“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。”根据上述规定，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证。因用人单位未提供证据，依法支付劳动者两年的未休年休假工资报酬。

劳动者至用人单位处工作时已超过法定退休年龄，其与用人单位之间不属劳动关系，主张未签订书面劳动合同双倍工资、未休年休假工资及解除劳动合同经济补偿金没有法律依据，不予支持。对于劳动者的工伤保险待遇，用人单位应比照《工伤保险条例》规定的项目与标准予以赔偿。用人单位无需支付劳动者一次性伤残就业补助金，但一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、护理费、住院伙食补助费、医疗费、鉴定费等，仍应支付。

至双方劳动关系解除时，劳动者已满50周岁，已达法定退休年龄。依据《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十六条、第二十七条规定，劳动者不享受一次性伤残就业补助金待遇，用人单位主张不支付劳动者一次性伤残就业补助金，有事实和法律依据，予以支持。

根据法律规定，职工在上下班途中发生交通事故构成工伤的情况下，系因第三人侵权所致，依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款之规定，劳动者因第三人侵权造成工伤，已从第三人处获得赔偿，仍可以享受工伤待遇，且工伤待遇中除医疗费外的其他项目与第三人的赔偿不存在抵扣。即工伤待遇赔偿和交通事故侵权赔偿，除医疗费外，其他赔偿项目可同时获得。

《工伤保险条例》第十七条第四款规定：“用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间的发生符合本条例规定的工伤保险待遇有关费用由该用人单位负担。”《劳动和社会保障部关于实施工伤保险条例若干问题的意见》第六条对此作出明确规定，条例第十七条第四款规定的用人单位承担工伤待遇等有关费用的期间是指从事故伤害发生之日或职业病确诊之日起到劳动保障行政部门受理工伤认定申请之日止。用人单位未在法律规定期限内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，其应承担的法律后果是应当由工伤保险基金负担的工伤保险待遇，依法由用人单位承担。