一. 休息、休假
二. 患病、治疗、隔离观察
三. 工伤
四. 工资
五. 加班、出差、返岗
六. 停工
七. 复工
八. 劳动关系建立、解除与终止
九. 劳动争议
十. 其他
十一．疫情防控期间律师关于用人风险防范建议
附：
1.新冠肺炎疫情期所涉劳动关系等相关政策文件一览表
2.用人单位疫情相关的人事管理实务参考文本
3.新型冠状病毒事件与劳动关系管理所涉法律法规规范性文件汇编。
 
 

一、休息、休假
1. 对国务院办公厅《关于延长2020年春节期间假期的通知》如何理解和执行？
 
国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》第一条规定，“延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。”

国务院此前的2020年春节放假通知中，春节放假期间为1月24日（除夕）至1月30日（正月初六），其中，1月25日至1月27日（正月初一至正月初三）为国家法定节假日，其他4天为休息日调休。国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》将春节假期延长至2月2日，延长了三天，其中2月2日原本即为周日休息日，故春节假期实际上仅延长了两天，即1月31日和2月1日。
因此，2020年1月31日、2月1日、2月2日这三天的性质应为休息日。该假期系国家为应对突发事件而采取的措施，应当属于参照休息日来认定的特殊假期。

 
2. 对于此次延长春节假期，用人单位能否安排员工休年休假予以抵充？用人单位此前已经在该延长假期的期间安排员工休年休假的，是否需要根据国务院办公厅通知重新进行调整？
如前所述，此次春节延长的假期，属于国务院根据疫情防控的需要而临时增加的对全体公民放假的假期，所有用人单位均应遵照执行。因此，用人单位无权在该延长假期内安排员工休年休假予以冲抵。

如用人单位在国务院办公厅通知发布前，已经安排员工在1月31日至2月2日期间休年休假的，根据《职工带薪年休假条例》第三条第二款的规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，因此，用人单位应撤销或变更此前的年休假通知，另行安排员工休年休假。

 
3. 用人单位可以自行延长假期吗？
鉴于疫情形势，为了更好地保护员工的身体健康，让员工有更长的时间在家休息，减少感染的可能性，用人单位可以在国家规定的假期基础之上再延长假期。
在国务院放假通知基础之上的用人单位自行决定延长假期，应注意以下问题：（1）以年休假方式安排的，则该延长期间为年休假，单位应当向员工支付正常的劳动报酬。如果按照年休假方式延长假期的，单位应当提前通知相关员工，并确保员工收到通知。（2）以补休方式安排的，则该延长假期即为原有加班的补休，单位也应当向员工支付正常的劳动报酬。（3）以轮休调休方式安排的，则该延长假期应当纳入综合计算工时之周期，进行工作时间的计算。单位可先行按照正常工作时间支付劳动报酬，然后纳入2020年度的综合计算工时进行工作时间数的结算。（4）以待岗方式安排的，应当与员工协商确定待岗期和工资待遇，并以协议的方式确定。（5）以停工、停产、歇业方式安排的，则单位停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，单位应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资；停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准或者双方约定支付工资；劳动者未付出正常劳动的，应当按照当地人民政府确定的标准支付生活费。
 
但是，如员工在单位放假之前已经申请并获得批准有假期，应当作如下调整：（1）员工之前已经申请事假的，则该事假应当撤销，纳入单位正常放假（包括国务院延长的假期在内）处理。（2）员工之前已经申请病假的，若该病假超出单位放假安排的，则单位可继续执行病假待遇，若该病假假期在单位放假期内的，建议按照单位放假处理。
 
4. 单位可以要求从湖北疫区回来的员工（或有发热症状的员工）自行在家隔离不得上班吗？
隔离措施决定应由疾控部门作出。但保护自身安全是疫情防控最重要的工作，出于疫情下的安全考虑，结合医生建议，单位可以要求从湖北疫区返回的员工（或有发热症状的员工），在返回工作所在城市后再隔离14天。该隔离安排应当按照公司放假处理。被要求自行隔离的员工，根据不同的放假类型，享受不同的假期待遇。
 
5.本次延长休假是否为强制性的？
2020节后延长休假是我国新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控措施的重要组成部分。属于全国范围内行政通知，用人单位应参照执行。本次延长假期系因疫情防控特殊情形而临时增加的对全体公民的假期。
 
6、疫情期间在家工作可以要求员工在家办公吗？
想必已经有很多单位下发了节后复工通知，也有很多公司可能要求员工在家办公或者采取自我隔离等方式。这样要求有根据吗？我国《传染病防治法》规定，隔离措施须由县级及以上地方人民政府实施并报上—级人民政府报告批准之后实施。也就是说仅是企业要求的在家办公或者自我隔离并没有法律根据。企业可以通过安排员工休年假、加班调休、或者协商一致居家办公等方式。
 

二、患病、治疗、隔离观察
 
1. 员工被传染了新型冠状病毒肺炎，治疗的医疗期如何计算？
医疗期是指单位职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。员工被确诊为感染新型冠状病毒肺炎的，则从其被确诊之日起执行医疗期政策，其隔离时间，不计算在职工依法应享受的医疗期之内。根据有关规定，医疗期应按以下标准执行（上海等地有不同规定的，按照当地的医疗期标准执行）：单位职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的，按6个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从2020年1月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在1月5日至4月4日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。 员工如被确诊患新型冠状病毒肺炎的，其缺勤时间（不包括隔离观察期间）应纳入医疗期管理。如员工在就诊期间劳动合同到期的，应顺延到相应医疗期满后方可终止。员工因持续就诊不能及时返岗，用人单位实际无法执行“另行安排工作”措施，如直接以医疗期满解除劳动合同仍存在法律风险，可考虑适当延长医疗期或和员工家属协商解除劳动合同的措施。
 
2. 员工在医疗期可以获得什么医疗待遇？
依据国家卫健委和财政部发布的政策，对于因患有新型冠状病毒肺炎的人员，享有以下医疗待遇：（1）对于患者发生的医疗费用，在按基本医保、大病保险、医疗救助等规定支付后，个人负担部分由财政给予补助。（2）对于其中的异地就医患者，先救治后备案，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。（3）患者使用的符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒肺炎诊疗方案的药品和医疗服务项目，可临时性纳入医保基金支付范围。但是，如果员工没有参加医疗保险，则应当由医疗保险支付的待遇费用将由单位承担。
 
3. 员工结束隔离措施之后，需要继续在家休养的，休养期间待遇按照什么标准支付？
员工持有医疗机构出具的病休证明，应当实行病假待遇；无病休证明的，可以优先安排员工年休假、加班补休、公司福利假期；员工无医疗机构病休证明，且无任何假期可用的，可以申请事假。
在这样的特殊背景之下，从员工关系管理的角度出发，企业亦可给予员工人性化的关怀，给予带薪事假，具体标准企业可以自主确定。
 
 

三、工伤
1. 员工被感染罹患新型冠状病毒肺炎属于工伤吗？
员工不幸染病（仅指被感染新型冠状病毒肺炎）是否为工伤，需要区分染病原因。根据《因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函﹝2020﹞11号）规定，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护人员及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因新型冠状病毒肺炎死亡的，为工伤。前述“医护人员”即为奋战在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作第一线的医护人员；“相关工作人员”是指参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的隔离组织、实施人员。其他人员不幸感染新型冠状病毒肺炎的原则上不认定为工伤，包括因出差而不幸感染者。但如果在工作场所工作时间发现感染且在48小时内医治无效死亡的，可申请认定为视同工伤。如果医疗机构员工受单位安排参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的，发生员工感染新型冠状病毒肺炎，尤其是因此死亡的，应当在法定时间内申请工伤认定。对于非医疗机构的其他单位，员工主张工伤的，可向工伤认定部门申请，由工伤认定部门进行认定是否为工伤。
 
2. 员工主动申请前往疫区做志愿者，企业是否应批准？期间发生意外事故，是否属于工伤？
如在工作时间内，员工主动申请前往疫区从事志愿活动，企业可以自主决定是否批准。
根据《工伤保险条例》规定，员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。
 
 

四、工资
1. 员工被采取了隔离措施，隔离期间的工资如何支付？
根据《传染病防治法》第四十一条规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
此外，人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）中也明确规定：“一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……
前述“被隔离人员”包括新型冠状病毒肺炎疑似病人及与新型冠状病毒肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者。
前述“隔离期间”是指隔离、医学观察期间。
前述“工作报酬”是指被隔离人员正常工作期间的劳动报酬，即视同员工的正常出勤，不得以缺勤为由扣减员工的工资福利。需要注意的是，奖金或绩效如果需要依考核结论确定，则应当遵照单位的考核制度执行。
 
2. 职工根据政府部门的通知自行隔离的14天，企业是否应当支付工资？
目前，很多地方政府都要求从外地返岗工作的人员先自行隔离14天。在14天里，企业应当落实隔离的要求，安排员工在家远程办公或安排员工休带薪年假的，企业应当按照其正常出勤的工资标准向职工支付劳动报酬。根据《传染病防治法》第41条的规定，隔离期间，企业应向员工支付工作报酬。从法律性质而言，员工居家自我隔离应属于企业及员工的共同义务，员工在居家自我隔离期间，企业可安排员工居家工作并应当按照其正常出勤的工资标准向职工支付劳动报酬。

3. 确诊2019新型冠状病毒肺炎后，职工的工资待遇如何支付？
职工被确诊为新型冠状病毒肺炎或其他疾病需要治疗时，享受医疗期的有关待遇，企业应根据其工龄核定其医疗期，并按当地规定支付医疗期的病假工资。
感染新型冠状病毒肺炎的员工，其在治疗期间享受病假工资待遇。病假工资按照单位的病假工资制度执行，但不得低于单位所在地最低工资标准的80%。员工病假工资待遇从其被确诊为新型冠状病毒肺炎之日起执行。
医护人员感染新型冠状病毒的，按工伤处理并享有停工留薪期等待遇。
 
4.疫情期间员工的“工时”如何处理？
疫情期间用人单位可以根据企业自身经营需求采取延缓上班时间、安排在家办公、提前安排带薪年休假等措施。对于部分因经营原因（如餐饮、旅馆等不得不关闭歇业等）不得不采取停工歇业的企业，应主动与员工进行沟通并书面通知员工执行停工停产。

个别因被采取医学观察措施导致“缺勤”的员工，用人单位应正常支付其工资，不得作事假或病假处理。
员工因担忧疫情扩散主动申请在家办公，用人单位也应合理对待，做好相应的沟通义务，避免直接以旷工处理。
疫情期间对于因列车停运无法及时返岗的，应允许员工通过事假、年假等方式变通处理。同时，用人单位应减少出差、集中会议安排等，最大程度降低人际接触风险。

 
5.疫情期间员工的工资处理问题？
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，如员工涉及疑似病例被采取隔离措施的，用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬。对已被确诊的病例，用人单位可放宽劳动者的病假程序，不苛求提供完整的病假证明，可待员工病愈后补齐病假资料，按照病假工资发放其缺勤期间的报酬。对于公司因经营需要安排停工停产的情形，在一个工资支付周期内应正常支付工资，超过一个工资支付周期的且劳动者未提供劳动的，按照各地工资支付规定支付一定标准的生活费（一般为最低工资或最低工资的一定比例）。
 
6.企业因疫情影响导致生产经营困难期间的工资支付
《通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。四川地区的生活费标准为不得低于当地最低工资标准的70%。
建议企业在与员工就前述问题进行协商时，充分与员工、工会、职工代表大会进行沟通，并留下相关记录，最后最好还应将形成的方案及时报相关主管部门备案。
 
 

五、加班、出差、返岗
1. 春节期间安排员工加班（包括因疫情防控需要，奋斗在一线的员工），加班工资计发标准是什么？
 
 （1）实施标准工时制的员工如果在1月25日（农历正月初一）至1月27日（农历正月初三）安排工作的，即构成法定节假日加班，公司需要支付300%的加班工资；如果在1月24日，1月28日至2月2日安排工作的，则还要依据公司的作息时间及实际工作时间等因素综合确定是否构成加班。如果构成加班，则公司需要向员工支付200%的加班工资。（2）实施综合计算工时制员工如果在1月25日（农历正月初一）至1月27日（农历正月初三）安排工作的，即构成法定节假日加班，公司需要支付300%的加班工资；如果在1月24日、1月28日至2月2日安排工作的，则需要纳入综合计算周期内进行计算后确定是否构成加班。如果构成加班的，公司需要向员工支付150%的加班工资。（3）实行不定时工时制员工如果在1月25日（农历正月初一）至1月27日（农历正月初三）安排工作的，构成法定节假日加班，公司需要支付300%的加班工资；如果在1月24日、1月28日至2月2日安排工作的，不构成加班，公司无需支付加班工资。

 
2. 用人单位安排员工在春节延长假期上班的，是否需要支付加班工资？
国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》第三条规定，“因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。”
未休假期的工资报酬如何“按照有关政策保障落实”？鉴于延长的假期实际为休息日，因此，应按休息日加班给予相应的待遇，即应安排补休；未补休的应按照正常工资的200%支付加班工资。
 
3. 劳动者如果春节期间10天全部加班，能拿到多少加班工资？
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
 《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
劳动者如果春节10天假期都加班，假如月薪为2175元，则每天工资为100元。春节3天的法定节假日，每天是3倍加班工资，其余7天按照休息日加班费的标准计发2倍工资。
计算方法为：（2175/21.75）*3倍*3天+（2175/21.75）*2倍*7天=2300元。
 
4. 对于因疫情原因未及时回公司上班的员工，应如何处理？
对于因疫情未及时返回单位上班的职工，其未能及时返回单位的原因可能是在隔离，或在治疗，或因疫情而无法乘坐交通工具（如湖北多地航班、火车停运），则应当分别对待。
对于因疫情未及时返回单位上班的职工，单位可以优先考虑安排职工年休假、安排加班劳动者补休以及鼓励员工无薪事假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
职工未复工时间较长的，单位经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，单位应当按照当地规定支付基本生活费。
 
5. 用人单位可以拒绝曾经患过传染病的员工返岗工作吗？
经治疗后或隔离以后经确诊无风险的，用人单位无权拒绝曾患病员工返回工作岗位，应当接受员工返回工作。
当然，单位亦可选择与员工协商解除劳动合同。单位应通过各渠道明确禁止以下特殊员工未经许可返岗工作，明确通知禁止14天以内有湖北接触史、以及有咳嗽、发热等症状的员工返岗工作，重申劳动纪律。经确诊安全，获公司审批后方可返岗工作。
 
6. 企业基于安全考虑，可以要求员工在家办公或者接受隔离措施吗？
根据《传染病防治法》规定，隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之，企业无权对员工采取隔离措施，亦不能强制要求员工在家办公。
在当前背景之下，企业可以通过安排员工休年假、加班调休、或者协商一致居家办公等方式，实现让员工在家（隔离）的目的。
 
7. 企业要求员工按照原计划于2020年1月31日开始上班，员工拒不上班，能否以旷工处理？
这次国务院是面向全体公民延长的假期，正常情况下企业应当遵守，即虽然原来是按照国家的规定放假到2020年1月30日，1月31日正式上班，但国务院的通知下发后，企业应当及时调整，如果劳动者不来上班，企业正常情况下不能以旷工处理。
但是，如果在以下情况下，劳动者拒不上班，用人单位可以按旷工处理：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修的；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；法律、行政法规规定的其他情形。
比如，企业要求劳动者前往医院运送口罩、酒精等疫情防控的物资，事情非常紧急，劳动者就不能拒绝前来上班，否则企业可以按旷工处理。
 
8. 员工以单位存在安全隐患为由，拒绝上班如何应对？
建议给予员工心理安抚、疏导、帮助，消除员工的恐慌心理，有条件的可以安排员工在家办公；亦可引导员工主动辞职；员工不履行请假手续或不辞而别的，建议及时通知员工返岗。在上述情况下无故未返岗上班的，单位可以按照规章制度给予处理。
 
9. 员工以担心传染病为由，不愿意出差如何处理？
 
企业应当严格遵守国家的有关防控措施，在政府解除有关防控措施之后，员工应当遵守企业的正常工作安排。反之，企业可以根据本单位规章制度给予劳动纪律处分。
在这样的背景之下，员工基于健康、安全的因素有这样或者那样的顾虑情有可原，企业应当提前做好心理安抚、疏导工作；员工仍然拒绝的，可以按照单位规章制度给予处理。

 
10.疫情期间的延长工作时间不受限制的情形有哪些？
我国《劳动法》对以下情形有明确要求：延长工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的限制：1.发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；3.法律、行政法规规定的其他情形。
 

六、停工
1.因疫情原因，企业如拟全面停工，如何做才能符合规定要求？
因防控新型冠状病毒肺炎或受新型冠状病毒肺炎疫情影响，部分用人单位可能因生产经营出现困难而选择停工停产，该情形下，根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
 
2.因受疫情影响停工停产的情况如何处理？
企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资；超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资。企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。停工停产属于重大事项，应当履行民主程序，在当前的背景之下，可以通过邮件、微信、视频会议、电话会议等方式进行。
 

七、复工
1. 企业延期复工是否具有强制性？企业出于经营管理需要，是否可以自行决定如期或提前复工？
国务院于2020年1月27日发布的延长假期通知应当视为中央政府已经决定全国范围内的企业停工至2020年2月2日。但部分地区规定企业复工日期晚于前述日期。如苏州市于2020年1月26日通知要求，辖区内企业复工的时间不得早于2020年2月8日24时。上海市于1月27日下午发布通知，企业的复工日期不得早于2020年2月9日24时。河北省于1月30日发布通知，要求企业复工复业时间不早于2020年2月9日24时。
因此，以上中央和地方政府发出的通知已经明确要求企业停工至指定的日期（根据现有的通知，河北省、苏州市、上海市辖区内企业的复工日期应根据河北省、苏州市和上海市政府部门已经发出的通知为准，全国其他区域的企业，如当地政府无相关通知的，则复工日期应以国务院的通知为准）。
 
延迟复工的文件具有强制力，除涉及保障公共事业运行必需（供水、供气、供电、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产运输和销售等行业）、群众生活必需（如超市卖场、农贸市场、食品生产和物流供应等行业）及其他涉及重要国计民生的相关企业外，其他各类企业不早于本地规定的截止期限前复工。
如果其他非涉及重要国计民生的相关企业确需提前复工的，各地还建立了提前复工审核报备制度，要求企业提供相关说明材料、应对疫情预案措施以及确保不出现疫情的承诺等，报相关疫情防控指挥部等经核查批准后予以复工。
我们认为，除了医疗机构、医疗器械生产企业等少数与疫情防控密切相关的企业外，如无特殊情形，其他企业不应在国家及地方政府最新通知的复工日期前提前复工。

 
2. 对于2020年1月31日至2月9日期间未复工的企业需支付劳动者工资吗？如何明确期间的性质？
对此问题目前存在争议。
譬如上海人社部门认为，2020年1月31日至2月9日期间均属于休息日，对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。
但是，也有观点认为，2020年1月31日至2月9日期间的性质均属于休息日，不应支付工资。尤其是2月3日、2月8日、2月9日本身的性质就是休息日，而休息日是无薪日，不应当支付工资。当然，如果劳动者在此期间加班，用人单位的应按照《中华人民共和国劳动法》规定，首先要安排补休，不能安排补休的话应支付200%的加班工资。
我们认为，用人单位所在地区有明确规定的，应按当地规定执行。
 
3. 非涉及重要国计民生的企业和经批准提前复工企业如何支付劳动者工资报酬？
非涉及重要国计民生的企业和经批准提前复工的企业，属于正常上班，工作日按照正常的工资标准支付给劳动者即可，无需支付加班工资。休息日无需支付工资，如果休息日加班的，需要安排补休或者支付200%的加班工资。
 
4. 企业未经批准提前复工有什么后果，是否会被追究法律责任？
如果有的企业强制提前复工，则该单位、其相关负责人有可能面临通报批评、行政处分、警告、罚款、停产停业，暂扣或者吊销许可证或者营业执照、行政拘留甚至是有可能构成刑事犯罪。
 
《传染病防治法实施办法》第七十条规定，传染病暴发、流行时，妨碍或者拒绝执行政府采取紧急措施的的单位和个人，县级以上政府卫生行政部门报请同级政府批准，对单位予以通报批评；对主管人员和直接责任人员由所在单位或者上级机关给予行政处分。
 
《突发事件应对法》第六十四条规定，有关单位存在未按规定采取预防措施，导致发生严重突发事件、未做好应急设备、设施日常维护、检测工作，导致发生严重突发事件或者突发事件危害扩大等情形的，可能承担被责令停产停业，暂扣或者吊销许可证或者营业执照，并处5-20万元的罚款；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予处罚。
 
《治安管理处罚法》第五十条规定，拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的，处警告或者二百元以下罚款；情节严重的，处5-10日拘留，可以并处500元以下罚款。
 
《刑法》第三百三十条规定，违反传染病防治法的规定，有下列情形之一，引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的，处三年以下有期徒刑或者拘役；后果特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑：……
（四）拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的。
单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。
 
因此，如果企业提前复工，可能会被责令停工；情节严重的，法定代表人和主要负责人可能会被处以行政拘留。如果由于企业未执行相关规定并提前复工，且导致严重后果的，将可能被追究刑事责任。对于国有企业的工作人员，如果通知职工提前复工，可能需要防范失职罪和滥用职权罪的法律风险。

 
 
5. 企业在2020年2月10日后仍然不能复工怎么办？
 
企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
   企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
 
6.员工因疫情不能按时返岗如何处理？
可以请事假、病假、年休假、协商待岗，劳动关系中止。
① 事假的情况：事假期间无薪，但是社保正常参保。在此期间用人单位需保留员工申请事假的证据，如电子邮件，录音录像等。② 病假的情况：当员工处于病毒感染恢复期，或者不确定病状的情况，用人单位可以提醒员工按照规定提供休病假的材料，如诊断证明、缴费凭证等。病假期间的待遇：若无特殊情况，须履行病假待遇的政策。如北京地区，病假期间不得少于最低工资的80%向劳动者支付病假待遇。③ 持续休假的情况：员工年休假全薪。④ 员工未返岗时间较长的情况：企业可以与职工协商安排职工待岗。待岗期间按照《待岗协议》约定待岗期间的待遇。
 
7.员工因隔离、交通限制等防控措施，无法按时返回复工，能否做旷工处理？
不能按旷工处理。企业可以要求员工提供被隔离、交通限制的证明文件。比如医院的诊疗证明，社区/居委会/村委会书面资料，政府发布的限行通知等。此时，员工应当及时向企业说明情况，并按照企业制度规定履行请假手续，或者积极与企业协商解除；员工未及时履行请假手续的，企业应当及时提醒员工及时请假，同时给予员工申辩和说明的机会，企业可以根据制度给予劳动纪律处分，我们不建议直接给解除劳动合同处分。
 
8.员工以企业安全隐患为由拒绝复岗工作，企业需如何应对？
首先建议给予员工心理疏导，消除员工的恐慌心理，对于有条件的公司可以考虑安排员工在家办公；第二，HR可以引导员工主动辞职；第三，对于员工拒不履行请假流程或不辞而别的情况，可以及时通知员工返岗，可以按照制度给予处理。
 

八、劳动关系建立、解除与终止
1. 已经给员工发了offer明确了报到时间，现因疫情原因再通知不予录用了，是否有风险？
用人单位如果仅仅因为疫情防控取消录用，需要承担缔约过失赔偿责任，但用人单位可以与录用员工协商变更入职日期，或给予适当补偿取消录用。此外，对于劳动合同的签订和续订问题，用人单位可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认，事后再补签书面劳动合同。
 
2. 患有新型冠状病毒肺炎的人员受到就业歧视，会有什么后果？
根据《就业促进法》《传染病防治法》相关规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人，病原携带者和疑似传染病人。对于疑似患病的员工，应当及时报告且督促去相关医疗机构隔离或治疗。因此，用人单位不得歧视因新型冠状病毒患病的人员，更不得以此拒绝录用或解除劳动合同。否则，可能会承担相应的法律责任。
此外，2018年12月12日，《最高人民法院关于增加民事案件案由通知》已将平等就业权作为案由自2019年1月1日实施，即用人单位如果有歧视行为的，员工可以侵害平等就业权为由向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担侵权责任。
 
3. 职工被隔离或医学观察期间，劳动合同应如何处理？用人单位能否提前解除或期满终止？
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（六）法律、行政法规规定的其他情形。”职工因被确诊感染或疑似病人，被采取强制隔离措施，属于《传染病防治法》第三十九条规定的情形，符合上述第（六）项规定。因此，职工被隔离期间，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
《传染病防治法》第三十九条规定，对甲类传染病的预防、控制措施包括：对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。
《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）定：“……在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”员工经隔离观察排除是病人或疑似病人的，劳动合同可以终止；被确诊为肺炎患者接受治疗时，其劳动合同不能终止，应相应顺延。在合同到期之前，用人单位应当提前给员工发送《关于顺延劳动合同的通知》，避免出现无固定期限劳动合同、未签订劳动合同双倍工资，违法终止的问题。
 
4. 如果员工拒绝接受检疫，可以解除劳动合同吗？
对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重、危害公共安全的，依照《刑法》规定，按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。
单位和个人违反规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。
如单位职工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定解除劳动合同，不支付经济补偿。
如单位职工虽未被依法追究刑事责任，但在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，情节严重、违反单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同，不支付经济补偿。
 
5. 员工故意传播病毒能解除劳动合同吗？
根据《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕8号））规定，故意传播突发传染病病原体，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定，按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。
如职工存在故意编造与突发传染病疫情有关的虚假恐怖信息、拒绝接受强制隔离或治疗，故意损坏医护人员防护用具等，危害公共安全被追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，立即解除劳动合同，无需支付经济补偿。
如单位职工虽未被依法追究刑事责任，但在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，情节严重、违反单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同，且可以不支付经济补偿。
 
6.企业因疫情影响导致生产经营困难情形下的劳动关系如何处理？
《通知》第二条对企业因疫情影响导致生产经营困难情形下的工资支付及劳动关系处理进行了规定，明确应尽量不裁员或者少裁员。结合该等规定，为了企业与员工的长远利益，企业与员工可参考以下方式处理劳动关系问题：（1）生产经营困难的企业与员工在不违反法律法规的强制性规定的前提下协商一致，通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式继续维持劳动关系。（2）企业停工停产的，在首月应按劳动合同规定标准支付工资，超过一个月的，视是否提供正常劳动而决定支付不低于当地最低工资标准的工资或者发放生活费，并维持劳动关系。（3）鉴于疫情防控期间企业、员工的特殊情况，如果企业连未提供正常劳动的员工的生活费均无法发放的，为了企业、员工的长期利益，双方可协商一致，在维持劳动关系的前提下中止劳动合同；或者协商一致解除劳动合同。如企业拟依据《劳动合同法》第41条的规定进行经济性裁员，需特别谨慎并尽量避免。
 
7.新型冠状病毒感染的肺炎病人或疑似病人、密切接触者的职工在隔离治疗期、医学观察期的劳动关系处理
根据《通知》第一条的规定，新型冠状病毒感染的肺炎病人或疑似病人、密切接触者等在被治疗期间、隔离期间、观察期间或被政府采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，用人单位不能终止劳动合同，应分别延续至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
 

九、劳动争议
1. 受疫情影响，当事人可能无法在法律规定的期限内提起仲裁，或仲裁机构难以在法定期限内审理案件，应如何处理？
根据人社厅发明电〔2020〕5号通知，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第三条规定，可以分以下不同情况予以处理：（1）时效中止。因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。（2）审限顺延。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

 
2. 受疫情影响涉及诉讼时效，应如何处理？
新冠肺炎疫情符合法律规定的，可以中止诉讼时效。《民法总则》第一百九十四条规定：“在诉讼时效期间的最后六个月内，因下列障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止：（一）不可抗力；（二）无民事行为能力人或者限制行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失民事行为能力、丧失代理权；（三）继承开始后未确定继承人或者遗产管理人；（四）权利人被义务人或者其他人控制；（五）其他导致权利人不能行驶请求权的障碍。自中止时效的原因消除之日起满六个月，诉讼时效期间届满。”根据《民法总则》等相关规定，在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力不能行使请求权的，诉讼时效中止。虽然有疫情的存在，但并不代表全部合同的履行都发生了不可抗力，故应当收集证据以证明合同履行过程中发生了因疫情这种不可抗力事件，且发生在诉讼时效6个月内的，则可主张不可抗力而导致诉讼时效中止。
 

十、其他
1.在当前疫情下，用人单位有哪些疫情防控责任？
当前，新型冠状病毒肺炎疫情在全国范围内爆发，几乎所有省、市、自治区均依据《传染病防治法》规定，启动了重大突发卫生公共事件一级响应。
根据《突发事件应对法》第二十二条的规定，所有单位应当建立健全安全管理制度，定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况，及时消除事故隐患；掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题，防止矛盾激化和事态扩大；对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况，应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府